Consulenza aziendale e manageriale

Consulenza Creativa di Impresa

Un'idea che non sia pericolosa non merita affatto di essere chiamata idea

Oscar Wilde
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 Euro... di Massimo Vasi

Di seguito tutti gli interventi pubblicati sul sito, in ordine cronologico.
 
 
Di Novella Fabbri (del 25/10/2011 @ 11:17:24, in NOTIZIE DI CONSULENZA IN EVIDENZA, linkato 36913 volte)

Di fronte ad un mondo che vive di interdipendenze, il mito individualista di controllo delle organizzazioni non regge più. I giovani chiedono AUTENTICITA’, COINVOLGIMENTO e FORMAZIONE.


Cosa resterà degli anni 80? In molte organizzazioni i resti di una certa generazione di imprenditori e dirigenti continuano a replicare atteggiamenti e comportamenti manageriali propri del mito dei anni dell’oro. Ma le nuove interconnessioni e l’energia di un mondo che ribolle mettono in discussione l’uomo solo al comando.
A più di 10 anni dal cambio del secolo e dopo una crisi “come il 29”, il mito del manager che non deve chiedere mai, capace da solo di decidere le sorti del team, esercita ancora il suo fascino, nonostante formatori e consulenti da anni tentino di sensibilizzare il top management rispetto alla necessità di cambiare.
Le nuove generazioni di collaboratori chiedono al management di potersi esprimere pienamente gettando la maschera. Le persone in azienda rifiutano sempre di più luoghi di lavoro falsi ed ipocriti. Desiderano che questi luoghi siano contesti di espressione personale. Allora, come si insegna al management l’autenticità ?
Il mondo globale richiede una classe dirigente in grado di conoscerlo, di confrontarsi con altre culture, di vivere esperienze in diversi contesti  e paesi. Basti ricordare la difficoltà ad accogliere l’idea di un vertice aziendale donna … figuriamoci di andare in Cina e rinunciare alle conversazioni sul dopo derby.
Buona parte della generazione manageriale che ha governato le aziende sino ad ora, ha pensato, per anni, di trasferire le produzioni in Cina, con l’obiettivo di spendere meno e massimizzare i profitti. Oggi sappiamo che la minaccia alla nostra sopravvivenza è stata generata da una sostanziale sottovalutazione di quella cultura, dovuta anche allo stereotipo “tanto loro lavorano zitti zitti e sorridono”.
Peccato però che in silenzio pensano, in silenzio decidono e sempre in silenzio ci comandano. Non è detto che dirigere un’azienda significhi necessariamente parlare e parlare. C’è un intero popolo che sta governando lo sviluppo più che parlando, guardando, ascoltando ed agendo.
Per migliorare, i manager delle nostre aziende dovrebbero nutrire interesse per le sorti dell’azienda nel breve, nel medio e nel lungo periodo, dopo anni di “porta a casa il risultato come puoi e poi scappa”.
Le nuove aziende si basano sull’esplorazione, sull’imprevedibilità e sulla sorpresa. Vengono meno i presupposti di un mondo dove le professionalità sono definite.
Per generare ricchezza, manager e collaboratori non dovrebbero inscenare una tragedia su qualsiasi novità. Fare a cazzotti con i colleghi per ogni ragione, arrabbiarsi perché il mondo e la tua azienda cambia, irrigidirsi sulla difesa degli interessi personali rischiamo di essere soluzioni peggiori del male.
Come spezzare allora la logica radicata nella cultura manageriale ? Semplicemente rompendo lo schema della logica e mettendosi in discussione. Bisogna partire dal confronto con quello che non ha funzionato e non funziona. Mettersi a tavolino e verificare dove si è sbagliato.
Noi di AB Manager abbiamo ideato un check-up aziendale utilissimo, NON quello che trovi on line sul nostro sito, da effettuare in maniera veloce e comodamente seduto nel tuo ufficio. Ma un check - up dove ascoltiamo il manager/imprenditore e facciamo i consulenti.
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FONTE : ANDREA NOTARNICOLA

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Questione di massima di particolare rilevanza, concernente l’ambito applicativo
dell’art. 9, comma 2-bis, del DL 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni,
dalla legge 30 luglio 2010, n. 122.
1. La questione di massima di particolare rilevanza che viene all’esame delle Sezioni
riunite, sottoposta, ai sensi dell’art. 17, comma 31, del decreto-legge 1 luglio 2009, n. 78,
convertito, con modificazioni, dalla legge 3 agosto 2009, n. 102, dalla Sezione regionale
di controllo per la Regione Lombardia con deliberazione 5 luglio 2011, n. 435/2011/PAR,
a seguito delle richieste di parere del Comune di Besana in Brianza (MB) in data 23
maggio 2011, della Provincia di Mantova in data in data 8 giugno 2011 e del Comune di
Cardano al Campo (VA) in data 31 maggio 2011, consiste nello stabilire se, come
ritenuto dalla stessa Sezione, le risorse che affluiscono ai fondi unici per la contrattazione
decentrata destinate a finanziare specifici incentivi – quali: a) i compensi legati all’attività
di progettazione (art. 92 del d.lgs. 12 aprile 2006, n. 163); b) i compensi incentivanti per
il recupero dell’ICI (art. 3, comma 57, della 23 dicembre 1996, n. 662 e art. 59, comma 1,
lett. p), del d.lgs. 15 dicembre 1997, n. 446); c) i compensi in favore dell’avvocato
comunale/provinciale derivanti da condanna alla spese della controparte (cfr. Sez. contr.
Liguria n. 16 del 16 maggio 2011); d) le indennità di turno del personale della polizia
locale (finanziata con quota dei proventi derivanti da contratti di sponsorizzazione, ex art.
15, comma 1, del Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) delle Regioni e degli
enti locali 1 aprile 1999, come modificato dall’art. 4, comma 4, del successivo CCNL 5
ottobre 2001) – possano ritenersi escluse dal tetto di cui all’art. 9, comma 2-bis, del DL
31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122
(in base al quale “a decorrere dal 1° gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2013
l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio
del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni di cui
all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare
il corrispondente importo dell’anno 2010 ed è, comunque, automaticamente ridotto in
misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio. Per quanto riguarda
l’individuazione delle risorse oggetto di tale disposizione, occorre fare riferimento a
quelle destinate al fondo per il finanziamento della contrattazione integrativa determinate
sulla base della normativa contrattuale vigente del comparto di riferimento, ferme
restando le disposizioni legislative già previste in materia, ivi compreso l’art. 67 del DL
n. 112/2008 convertito nella legge n. 133/2008.”).
1.2. La Sezione remittente motiva il proprio assunto interpretativo in considerazione della
peculiarità delle singole citate risorse incentivanti, richiamando altresì i pareri delle
Sezioni regionali di controllo per le Regioni Marche (n. 9 del 24 marzo 2011) e Liguria
(n. 8 del 28 aprile 2011 e n. 16 del 16 maggio 2011), oltre che la circolare della
Conferenza delle Regioni e delle Province autonome n. 10/133/CR6/C1, paragrafo 1,
lettera C.
In particolare, ad escludere la riconducibilità nell’ambito applicativo del citato art. 9,
comma 2-bis, del DL 31 maggio 2010, n. 78 dei compensi legati all’attività di
progettazione (art. 92 del d.lgs. 12 aprile 2006, n. 163), secondo la Sezione regionale
rimettente, varrebbe la peculiare qualificazione delle spese in questione quali spese per
investimenti e non invece di personale (cfr. Sez. Autonomie n. 16 del 13 novembre
2009).
Per i compensi incentivanti per il recupero dell’ICI (art. 3, comma 57, della legge 23
dicembre 1996, n. 662 e art. 59,comma 1, lett. p), del d.lgs. 15 dicembre 1997, n. 446)
viene sostenuto che detti emolumenti verrebbero corrisposti con fondi che si
autoalimentano, ossia mediante risorse etero finanziate rispetto alle risorse proprie
dell’ente locale, sicché l’esclusione di dette risorse dall’ambito applicativo dell’art. 9,
comma 2-bis, non ridonderebbe in aumenti di spesa a carico dei bilanci delle
amministrazioni locali.
Con riferimento all’esclusione dal tetto di cui all’art. 9, comma 2-bis, citato dei compensi
in favore dell’avvocato comunale/provinciale derivanti da condanna alle spese delle
controparti, la Sezione Lombardia ritiene poi che la ratio della norma statale non sarebbe
comunque vulnerata atteso che non si tratterebbe, anche in questo caso, di somme
incidenti sugli equilibri di bilancio degli enti (cfr., in senso analogo, citata deliberazione
della Sez. contr. Liguria n. 16 del 16 maggio 2011).
Sempre secondo la predetta Sezione di controllo anche i proventi derivanti da contratti di
sponsorizzazione di cui all’art. 15, comma 1, del CCNL degli enti locali 1° aprile 1999,
relativo al quadriennio normativo 1998–2001, e biennio economico 1998–1999, come
modificato dal successivo CCNL del 5 ottobre 2001, dovrebbero ritenersi esclusi dal tetto
di cui all’art. 9, comma 2-bis, in quanto si tratterebbe di risorse sì destinate al Fondo ma
etero finanziate e dunque non incidenti sugli equilibri delle finanze locali (cfr. Sez. contr.
Lombardia n. 1046 del 10 dicembre 2010 e Sez. contr. Piemonte n. 14 dell’11 febbraio
2011).
2. Per affrontare la questione sottoposta dalla Sezione di controllo per la Regione
Lombardia occorre preliminarmente ricostruire il quadro normativo di riferimento in
relazione al quale si colloca l’art. 9, comma 2-bis, del DL 31 maggio 2010, n. 78,
convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 del quale si chiede di
chiarire l’esatta latitudine applicativa con specifico riferimento alle risorse sopra indicate.
2.1. Com’è noto, con l’Accordo del 23 luglio 1993 si stabilì che la dinamica degli effetti
economici della contrattazione dovesse essere coerente con i tassi di inflazione
programmata assunti come obiettivo comune, tenendo conto delle politiche concordate
nelle sessioni di politica dei redditi e dell'occupazione, della salvaguardia del potere
d'acquisto delle retribuzioni, delle tendenze generali dell'economia e del mercato del
lavoro, del raffronto competitivo e degli andamenti specifici del settore.
Alla sede di rinnovo per il successivo biennio veniva poi rimesso l’eventuale recupero
della differenza tra l'inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente
biennio, “da valutare anche alla luce delle eventuali variazioni delle ragioni di scambio
del Paese, nonché dall'andamento delle retribuzioni”.
Nei fatti, lo slittamento della stipula dei contratti a biennio ampiamente concluso, quando
ormai le rilevazioni statistiche registravano una più elevata crescita effettiva dei prezzi al
consumo rispetto al tasso di inflazione programmato al quale erano state inizialmente
commisurate le risorse disponibili, ha evidenziato il venire meno dell’elemento di
raccordo, posto alla base della politica dei redditi del luglio 1993, fra dinamica retributiva
(correlata ai tassi di inflazione programmata) e dinamica dei prezzi (da valutare in sede di
rinnovo contrattuale).
Donde la prassi di introdurre o per disposto normativo o per mezzo di direttive dei
Comitati di settore una serie di aggiustamenti (anticipi salariali su futuri recuperi, storno
di risorse destinate alla contrattazione integrativa a favore di trattamenti economici fissi)
che ha finito per rendere ancora più difficoltosa la determinazione delle grandezze
economiche da destinare ai successivi rinnovi contrattuali.
Gli esiti delle verifiche svolte dalla Corte sugli andamenti del costo del personale
pubblico (cfr. Corte dei conti, Sezioni riunite in sede di controllo, Relazione 2011 sul
costo del lavoro pubblico, n. 26/2011/CONTR./CL, maggio 2011; Rapporti 2010 e 2011
sul coordinamento della finanza pubblica, maggio 2010 e 2011) nonché in sede di
certificazione delle ipotesi di accordo dei contratti collettivi nazionali di lavoro del
personale pubblico relative hanno confermato la progressiva perdita di efficacia della
contrattazione nazionale di comparto, quale strumento per garantire la concreta attuazione
delle decisioni programmatiche in materia di politica del personale incentrate sul
contenimento della spesa per assicurare una dinamica retributiva coerente con il quadro
macroeconomico di riferimento e gli andamenti di finanza pubblica.
La Corte ha constatato come la spesa per i redditi da lavoro dipendente abbia mostrato,
negli ultimi 15 anni, una dinamica costantemente superiore non solo al tasso di inflazione
programmata, ma anche all’andamento registrato a consuntivo del fenomeno
inflazionistico misurato con gli indicatori utilizzati dall’ISTAT. Notevole si è rivelato,
altresì, lo scostamento tra il quadro previsionale delineato nei documenti di
programmazione e l’effettivo andamento a consuntivo della citata variabile.
L’evidenziato sempre maggior divario tra l’indice delle retribuzioni contrattuali del
personale delle pubbliche amministrazioni (basato sull’applicazione ai dati riferiti ad un
anno di riferimento dei soli incrementi previsti dalla contrattazione nazionale) e quello
relativo alle retribuzioni di fatto percepite dagli interessati ha mostrato come la principale
causa dell’andamento incontrollato e disordinato della spesa di personale e della crescita
retributiva complessiva, svincolata da qualunque riferimento a predeterminati parametri
di compatibilità economica, fosse da imputare pressoché per intero all’andamento della
contrattazione integrativa nei diversi comparti.
Lo stesso raffronto tra i dati contenuti nel conto annuale predisposto dalla Ragioneria
generale dello Stato (cfr. Corte dei conti, Sez. riunite in sede di controllo, Relazione
citata) mostra una crescita significativa delle retribuzioni, pur in una situazione di
sostanziale rinvio della contrattazione nazionale relativa all’intero periodo di riferimento.
Quanto sopra in relazione al progressivo consolidamento di un c.d. sistema a doppio
binario che vede l’utilizzo delle risorse stanziate dalle diverse leggi finanziarie pressoché
esclusivamente per attribuire agli interessati incrementi delle sole voci tabellari, con
rinvio dell’intera disciplina dei trattamenti accessori, numerosi dei quali aventi carattere
fisso e continuativo, e soprattutto della materia relativa alle progressioni di carriera, alla
contrattazione decentrata, finanziata dalle disponibilità accertate, al termine di ciascun
esercizio di riferimento, nei diversi fondi unici di amministrazione.
Invero, tali fondi risultano in concreto alimentati da una molteplicità di fonti, il cui gettito
– legato ad una pluralità di norme legislative e contrattuali, spesso neppure esattamente e
compiutamente censite – risulta di difficile quantificazione stante la problematica
ricostruzione di opportune serie storiche.
In relazione ai singoli comparti di riferimento concorrono ad alimentare i fondi unici:
economie sulle spese di personale conseguenti a riduzioni di organici ed al blocco delle
assunzioni, risparmi derivanti dall’utilizzo del part time, il gettito di particolari voci
retributive spettanti, ad esaurimento, a determinate categorie di personale in occasione del
collocamento a riposo dei destinatari, quota parte dei proventi derivanti da contratti di
sponsorizzazioni o da attività svolta per conto terzi dai singoli enti, percentuali della
minor spesa corrente imputabile ad intervenuti processi di riorganizzazione, quote delle
maggiori entrate imputabili all’accresciuto impegno del personale.
Per gli enti locali, in particolare, l’implementazione del fondo è garantita da un ulteriore
meccanismo che prevede l’appostamento di risorse aggiuntive correlate nella loro entità
al raggiungimento di predeterminati parametri di virtuosità gestionale, sulla cui
significatività la Corte ha più volte manifestato ampie e motivate riserve (v. Corte dei
conti, Sez. riunite in sede di controllo, delibera n. 46/2006).
In sede di contrattazione integrativa le risorse sono state inoltre in minima parte utilizzate
per finanziare istituti volti a premiare la maggior produttività degli interessati dato che
sono in prevalenza destinate ad implementare trattamenti fissi e continuativi, passaggi di
livello retributivo e progressioni di carriera.
Ne deriva che gli effetti della contrattazione integrativa sono destinati in prosieguo a
refluire sulla successiva contrattazione nazionale aumentando la base utilizzata per
calcolare i successivi incrementi percentuali delle basi retributive di riferimento.
Sul punto si può concludere che i ritardi nella stipula della contrattazione, la
disomogeneità delle scelte contrattuali a livello decentrato, la diversa struttura ed il
diverso gettito dei fondi nei diversi enti interessati hanno impedito una quantificazione
preventiva dei reali costi di ciascuna tornata contrattuale evidenziati solo a posteriori dal
diverso andamento delle retribuzioni di fatto, senza possibilità – come si è visto – ,per
mancanza di specifiche rilevazioni e aggregazioni dei dati, di correlare, nei diversi
comparti di contrattazione e all’interno di questi ultimi nei diversi enti, la dinamica
retributiva alle specifiche cause che determinano il fenomeno.
2.3. Il legislatore è più volte intervenuto con appositi rimedi volti a contenere la
complessiva spesa di personale attraverso generalizzati divieti di nuove assunzioni e
obblighi di riduzioni degli organici, senza incidere sulle altre variabili che determinano il
fenomeno (dinamica delle retribuzioni di fatto e addensamento del personale nei diversi
livelli economici di inquadramento).
In effetti analisi più realistiche hanno evidenziato che proprio il meccanismo di
finanziamento dei fondi unici ha in parte vanificato l’efficacia delle predette misure, dato
che, nei fatti, l’unico limite alla crescita complessiva delle retribuzioni si è rivelato
l’andamento dei singoli bilanci degli enti interessati: il sistema, dunque, assicurava
tendenzialmente la copertura della spesa di personale attraverso risparmi, economie di
bilancio o maggiori entrate, ma non riusciva a garantire il controllo della dinamica
retributiva e la compatibilità della stessa con il quadro macroeconomico e con le scelte
programmatiche.
2.4. Successivamente anche alla luce delle osservazioni più volte formulate dalla Corte
dei conti il legislatore è intervenuto sulla dinamica della contrattazione integrativa
introducendo un limite alla crescita dei predetti fondi unici di amministrazione. Si tratta
della previsione di cui all’art. 1, comma 189, della legge 23 dicembre 2005, n. 266 con la
quale si è inteso cristallizzare l’ammontare dei fondi unici da destinare alla contrattazione
integrativa al livello accertato al termine del 2004 (cfr. anche la circolare RGS n. 28 del
14 giugno 2006).
Successivamente, avendo la citata disposizione del 2005 prodotto di fatto risultati
inferiori alle attese, l’art. 67, comma 5, del DL 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con
modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, modificando la disciplina originaria
posta dal citato 1, comma 189, ha previsto una riduzione del 10% dei fondi unici per la
contrattazione integrativa rispetto ai valori riferibili al 2004, sottoponendo inoltre gli esiti
di detta contrattazione, ritenuta causa principale di incontrollati incrementi della spesa di
personale, a controlli più rigorosi, demandando, tra l’altro, alla Corte dei conti il compito
di riferire al Parlamento sull’evoluzione della consistenza dei fondi unici nel rispetto dei
vincoli di finanza pubblica, sulla concreta adozione di criteri improntati alla premialità e
al riconoscimento del merito per l’erogazione di trattamenti accessori nonché sulla
effettiva selettività dei percorsi di carriera del personale.
In tale sistema ordinamentale si colloca l’art. 9, comma 2-bis, del DL 31 maggio 2010, n.
78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122.
2.5. Con apposita circolare n. 0035819 del 15 aprile 2011, concernente l’applicazione
dell’art. 9 in questione, il Ministero dell’economia e delle finanze ha poi chiarito che
l’applicazione dell’art. 9, comma 2-bis, riguarda l’ammontare complessivo delle risorse
per il trattamento accessorio nel cui ambito, in sede di utilizzo, le singole voci retributive
variabili possono incrementarsi o diminuire in relazione alla definizione del contratto
collettivo integrativo ovvero, con riferimento alle remunerazioni dei singoli dipendenti,
anche tenendo conto delle prestazioni effettivamente svolte.
Si tratta, in sostanza, di un limite alla crescita diverso e ulteriore rispetto a quello stabilito
dal comma 1 dello stesso art. 9, che riguarda il trattamento economico dei singoli
dipendenti, con riferimento al trattamento fondamentale e ad alcune componenti del
trattamento accessorio.
2.6. La disposizione di cui all’art. 9, comma 2-bis, citato è dunque inserita in un
complesso di norme volte a perseguire specifici obiettivi di riduzione della spesa
pubblica, in specie quella complessiva del personale attraverso norme di contenimento
della spesa di personale delle pubbliche amministrazioni per modo che la riduzione di tale
tipologia di spesa rappresenti uno specifico obiettivo vincolato di finanza pubblica al cui
rispetto devono concorrere sia gli enti sottoposti al Patto di stabilità che quelli esclusi,
imponendo alle amministrazioni pubbliche uno specifico divieto all’incremento dei fondi
delle risorse decentrate.
2.7. La ratio del citato art. 9, comma 2-bis, del DL 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con
modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 è dunque quella di cristallizzare al 2010
il tetto di spesa relativo all’ammontare complessivo delle risorse presenti nei fondi unici
che dovrebbero tendenzialmente essere destinate al trattamento accessorio del personale,
anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni di cui all’articolo 1,
comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
2.8. Si tratta di una norma volta a rafforzare il limite posto alla crescita della spesa di
personale che prescinde da ogni considerazione relativa alla provenienza delle risorse,
applicabile, pertanto, anche nel caso in cui l’ente disponga di risorse aggiuntive derivanti
da incrementi di entrata.
Tale norma va infatti raccordata con l’art. 14, comma 9, del DL 31 maggio 2010, n. 78,
convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 – modificativo del
comma 7 dell'art. 76 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con
modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n.133 – che ha previsto il divieto “agli enti nei
quali l'incidenza delle spese di personale è pari o superiore al 40% delle spese correnti di
procedere ad assunzioni di personale a qualsiasi titolo e con qualsivoglia tipologia
contrattuale; i restanti enti possono procedere ad assunzioni di personale nel limite del 20
per cento della spesa corrispondente alle cessazioni dell'anno precedente”.
Tale disposizione è stata poi ulteriormente modificata dall’art. 1, comma 118, della legge
13 dicembre 2010, n. 220 (“al comma 7 dell'articolo 76 del decreto-legge 25 giugno
2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e
successive modificazioni, è aggiunto, in fine, il seguente periodo: «Per gli enti nei quali
l'incidenza delle spese di personale e` pari o inferiore al 35 per cento delle spese correnti
sono ammesse, in deroga al limite del 20 per cento e comunque nel rispetto degli obiettivi
del patto di stabilità interno e dei limiti di contenimento complessivi delle spese di
personale, le assunzioni per turn-over che consentano l'esercizio delle funzioni
fondamentali previste dall'articolo 21, comma 3, lettera b), della legge 5 maggio 2009, n.
42”).
Analoghe misure è possibile rinvenire nel recente d.lgs. 6 settembre 2011, n. 149,
recante meccanismi sanzionatori e premiali relativi a Regioni, Province e Comuni, art. 9,
comma 1.
3. Occorre a questo punto esaminare la composizione “delle risorse destinate
annualmente al trattamento accessorio del personale” in base alla disciplina prevista nel
CCNL del comparto delle Regioni e delle Autonomie locali.
In particolare, la disposizione negoziale che viene in rilievo è contenuta nell’art. 15,
comma 1, lett. k), del CCNL del 1° aprile 1999, come integrato dall’art. 4 del CCNL del 5
ottobre 2001; rileva al riguardo anche l’art. 31 del CCNL del comparto delle Regioni e
delle Autonomie locali del 22 gennaio 2004 che effettua la ricognizione di tutte le risorse
oggetto di contrattazione decentrata e che include tutte le risorse finanziarie destinate alla
incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività
comprensive sia di quelle aventi carattere di certezza, stabilità e continuità, sia di quelle
aventi caratteristiche di eventualità e di variabilità, quali, appunto, quelle previste dal
citato art. 15, comma 1, lett. k), del CCNL del 1° aprile 1999 e cioè di quelle risorse “che
specifiche disposizioni di legge finalizzano alla incentivazione o di risultati del
personale”.
4. Alla luce del quadro normativo di riferimento e della ratio che ne costituisce il
fondamento deve ritenersi che la disposizione di cui al citato art. 9, comma 2-bis, del DL
31 maggio 2010, n. 78 sia disposizione di stretta interpretazione; sicché, in via di
principio, essa non sembra possa ammettere deroghe o esclusioni (cfr. anche Sezione
regionale di controllo per il Veneto n. 285 del 2011) in quanto la regola generale voluta
dal legislatore è quella di porre un limite alla crescita dei fondi della contrattazione
integrativa destinati alla generalità dei dipendenti dell’ente pubblico.
4.1. Tra quelle individuate dalla Sezione regionale rimettente le sole risorse di
alimentazione dei fondi da ritenere non ricomprese nell’ambito applicativo dell’art. 9,
comma 2-bis, sono solo quelle destinate a remunerare prestazioni professionali tipiche di
soggetti individuati o individuabili e che peraltro potrebbero essere acquisite attraverso il
ricorso all’esterno dell’amministrazione pubblica con possibili costi aggiuntivi per il
bilancio dei singoli enti.
Pertanto in tali ipotesi dette risorse alimentano il fondo in senso solo figurativo dato che
esse non sono poi destinate a finanziare gli incentivi spettanti alla generalità del personale
dell’amministrazione pubblica.
4.2. Detta caratteristica ricorre per quelle risorse finalizzate a incentivare prestazioni
poste in essere per la progettazione di opere pubbliche, in quanto in tal caso si tratta
all’evidenza di risorse correlate allo svolgimento di prestazioni professionali
specialistiche offerte da personale qualificato in servizio presso l’amministrazione
pubblica; peraltro, laddove le amministrazioni pubbliche non disponessero di personale
interno qualificato, dovrebbero ricorrere al mercato attraverso il ricorso a professionisti
esterni con possibili aggravi di costi per il bilancio dell’ente interessato. Deve
aggiungersi, con specifico riferimento a tale tipologia di prestazione professionale, che
essa afferisca ad attività sostanzialmente finalizzata ad investimenti.
4.3. Caratteristiche analoghe presentano le risorse che affluiscono al fondo per
remunerare le prestazioni professionali dell’avvocatura interna (comunale/provinciale), in
quanto, anche in questo caso, si tratta di prestazioni professionali tipiche la cui provvista
all’esterno potrebbe comportare aggravi di spesa a carico dei bilanci delle
amministrazioni pubbliche.
4.4. Sulla base delle argomentazioni che precedono, tra le risorse di alimentazione del
fondo di cui alla richiesta di parere della Sezione di controllo per la Regione Lombardia
le sole risorse che affluiscono al fondo che siano state destinate a compensare le attività
poste in essere per la progettazione di opere pubbliche e quelle riservate all’erogazione
dei compensi legati agli incentivi per la progettazione e per l’avvocatura interna devono
ritenersi escluse dall’ambito applicativo dell’art. 9, comma 2-bis, del DL 31 maggio
2010, n. 78.
4.5. Diversamente le risorse che alimentano il fondo derivanti dal recupero dell’ICI o da
contratti di sponsorizzazione non si sottraggono alla regola generale sopra indicata, nel
senso cioè che esse devono essere computate ai fini della determinazione del tetto di
spesa posto al fondo per la contrattazione integrativa dall’art. 9, comma 2-bis, citato, in
quanto, a differenza delle risorse destinate ai progettisti interni e agli avvocati
comunali/provinciali – attività qualificate dalle specifiche caratteristiche sopra ricordate –
sono potenzialmente destinabili alla generalità dei dipendenti dell’ente attraverso lo
svolgimento della contrattazione integrativa.
4.6. Alla luce di quanto precede deve aggiungersi che, ai fini del calcolo del tetto di spesa
cui fa riferimento il vincolo di cui al citato art. 9, comma 2-bis, e cioè per stabilire se
l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio
del personale non superi il corrispondente importo dell’anno 2010, occorrerà sterilizzare,
non includendole nel computo dell’importo 2010, le risorse destinate a dette finalità, vale
a dire progettazione interna e prestazioni professionali dell’avvocatura interna; con tale
accortezza sarà così possibile evitare effetti distorsivi nell’applicazione della norma,
come ad esempio nel caso in cui un ente, nel 2010, abbia destinato consistenti risorse a
dette finalità, con ciò elevando in modo improprio il tetto delle risorse complessive
destinabili alla contrattazione integrativa.
P.Q.M.

tra le risorse incentivanti indicate dalla Sezione di controllo per la Regione Lombardia

che ha formulato la questione deferita solo quelle destinate a remunerare prestazioni

professionali per la progettazione di opere pubbliche e quelle dell’avvocatura interna

devono ritenersi escluse dall’ambito applicativo dell’art. 9, comma 2-bis, del DL 31

maggio 2010, n. 78.

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Di Novella Fabbri (del 13/10/2011 @ 17:29:32, in NOTIZIE DI CONSULENZA IN EVIDENZA, linkato 41510 volte)

13.10.2011

Oggi è scomparso Dennis Richtie. Ma chissà perché non si vedono titoloni sui maggiori quotidiani, né gli alati interventi delle grandi firme, né  il denso alveare di condoglianze online nel quale si saluta per sempre qualcuno.
Non abbiamo parlato di Steve Jobs, perché ne hanno parlato in abbondanza gli altri e sarebbe stato scontato, ma ci sembra doveroso scrivere due righe su Dennis MacAlistair Ritchie.
Dennis MacAlistair Ritchie (Bronxville, 9 settembre 1941 – Murray Hill, 8/9 ottobre 2011) è stato un programmatore e hacker statunitense.
Si laureò ad Harvard, e dal 1967 iniziò a lavorare presso i Laboratori Bell, nel loro centro di ricerca informatico. Sviluppò la prima versione del sistema operativo Unix e scrisse il primo Unix Programmer's Manual (1971). Con Kernighan scrisse il libro Programmare in C (titolo originale: The C Programming Language), oggi reputato un testo fondamentale per i programmatori e noto, nell'ambiente, come "il K&R".
Nel 1983 lui e Ken Thompson ricevettero il Premio Turing per il contributo dato allo sviluppo della teoria generica dei sistemi operativi e specialmente per l'implementazione del sistema operativo UNIX.
Eppure Richtie ci ha effettivamente cambiato la vita: è stato assieme a Ken Thompson il creatore del sistema Unix  e soprattutto del linguaggio di programmazione “C”, senza i quali non avremmo  né Mac, né Linux, né BDS, nè Solaris.
Ma non avremmo nemmeno la quasi totalità dei programmi applicativi per Windows e per gli altri sistemi operativi, compresi quelli real time. Né avremmo C++, C# o Java. Insomma senza di lui semplicemente non esisterebbe l’informatica come la conosciamo e dunque non esisterebbe l’impatto sulle nostre vite che essa ha avuto.
Non è uno che ha messo dei disegnatori a fare roba elegante, non è stato una Coco Chanel dell’informatica, ma si è “limitato” ad inventare degli strumenti efficaci perché i computer potessero “decollare” prima nella vita professionale e poi in quella quotidiana.

Grazie Mr Richtie, ci hai veramente cambiato la vita.


Fonte :
http://www.tzetze.it/

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Di Massimo Vasi (del 13/10/2011 @ 07:38:48, in NOTIZIE DI CONSULENZA IN EVIDENZA, linkato 32184 volte)

Tutti gli esperti e gli studiosi sono d’accordo sul fatto che la crisi economica globale può essere affrontata e gestita, quando non cavalcata, solo con una competenza gestionale adeguata e possibilmente anche con esperienza in vari settori e mercati; questo però resta quasi sempre solo un miraggio per la grandissima maggioranza delle imprese italiane, la gran parte delle quali piccole e medie, esposte a situazioni di forte tensione di natura a volte pre-fallimentare.

Con il termine crisi si identifica tecnicamente una situazione di grave e perdurante instabilità dell’impresa dovuta a risultati economici negativi, significativi squilibri nei flussi finanziari, diminuita capacità di credito e difficoltà crescente di far fronte puntualmente agli impegni di pagamento.

Se non si interviene prontamente a risolvere queste difficoltà, il passaggio dalla crisi al declino è solo una questione di tempo, con la complicazione che la crisi globale attuale fa da acceleratore all’intero processo. Anche a fronte di risultati di gestione al momento ancora positivi è necessario da subito tenere sotto stretta osservazione una serie di indicatori e di segnali per poter giocare d’anticipo ed evitare un rapido processo degenerativo. In una situazione di crisi l’attenzione e gli sforzi del management sono però concentrati in gran parte sulla gestione delle emergenze e sulla sopravvivenza piuttosto che sulla gestione ordinaria e su obiettivi di continuità e di sviluppo.

Si tratta di una situazione di pericolo incombente che richiede, come detto e specie nelle PMI, un significativo apporto di competenze manageriali che riescono a far intraprendere all’azienda un percorso anticiclico tentando di trasformare le minacce e gli effetti della crisi in nuove opportunità di crescita.

Perché per le PMI è utile ricorrere a consulenti esterni?

Affidarsi alla competenza ed all’esperienza di professionisti esterni ha molti vantaggi:

·         velocità nell’intervento e comprensione immediata delle cause dei problemi; i consulenti esterni sono già esperti e pronti ad affrontare i problemi, quindi non hanno bisogno dei tipici tempi lunghi di adattamento alle specifiche situazioni

·         obiettività e terzietà autentiche in quanto non si è condizionati dalle precedenti relazioni personali né dalla quotidianità della gestione che tende a cristallizzare e ripetere indefinitamente gli stessi errori

·         elevato grado di libertà che consente di non precludere alcuna soluzione, comprese quelle meno popolari che un manager interno avrebbe grosse difficoltà ad implementare

·         capacità di formare sia l’imprenditore che i responsabili dei vari reparti trasferendo loro il giusto know how ed evitare la ripetizione degli errori di gestione

·         competenza anche e soprattutto nelle operazioni straordinarie che solitamente gli imprenditori ed il loro staff fanno fatica a gestire, anche per le ovvie e fisiologiche resistenze psicologiche delle organizzazioni al cambiamento, seppure in congiunture difficili

·         è una soluzione che presuppone una spesa certa, nel senso che risolti i problemi non restano i costi di una figura professionale stabilmente in organico; per questo motivo e per il fatto che l’intervento produce effetti positivi duraturi nel tempo, la consulenza è sempre considerata un investimento al pari dei beni materiali ed immateriali impiegati in azienda


Come detto la maggior parte delle aziende italiane è di dimensioni ridotte, ma proprio per questo motivo in un momento turbolento come questo soffrono molto di più e sono più a rischio di cedimento: l’unica chance di sopravvivenza è quella di affrontare la competizione agguerrita e crudele “prendendo in prestito la competenza gestionale di professionisti che altrimenti non potrebbero permettersi di assumere.

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Di Simone Carmignani (del 12/10/2011 @ 22:21:37, in Consulenza Pubblica Amministrazione, linkato 34851 volte)

E' arrivata la prima interpretazione, estensiva, sul corretto calcolo del rapporto tra
spese di personale e spese correnti per gli enti locali dopo che il Dl 98/2011 ha
richiesto l'inserimento dei valori delle società partecipate. Una percentuale al di
sopra del 40% impedisce qualsiasi tipologia di assunzione. La Corte dei conti della
Lombardia con la deliberazione n. 479/2011 ha affrontato il nodo della tipologia di
società coinvolte nel calcolo circoscrivendo il perimetro del consolidamento. Sono
oggetto della norma tutte le società controllate da enti locali che siano titolari di
affidamenti diretti di servizi pubblici locali a rilevanza economica, oppure che
svolgano servizi pubblici locali privi di rilevanza economica (a prescindere
dall'affidamento diretto), oppure che svolgano attività strumentali (anch'esse a
prescindere dall'affidamento diretto). Il problema posto dal Comune di Osio Sotto
mirava anche a puntualizzare un aspetto incerto, ovvero se l'obbligo di calcolo
complessivo è da intendersi riferito alle sole spese del personale sostenute dalla
partecipata per i centri di costo relativi ai servizi gestiti in house o anche agli altri
servizi gestiti dalla stessa in forma autonoma. Non è infatti raro che le società, una
volta costituite, forniscano attività anche per il libero mercato. La conclusione è quella
a maggior tutela dei conti della finanza pubblica. L'attività di una società interamente
partecipata sia essa affidataria diretta di servizi pubblici locali a rilevanza economica,
o svolga servizi pubblici locali privi di tale rilevanza o attività strumentali - è imputata
nel suo complesso all'ente locale socio totalitario anche in relazione ai centri di costo
(e relativi servizi) "autonomi". Si attendono ora istruzioni sulle modalità di
trasformazione dei dati contabili delle società nei dati finanziari degli enti.
Gianluca Bretagna - Il Sole 24Ore

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Sembrerà strano, ma è la realtà: in Italia, uno dei Paesi dal più basso tasso di occupazione femminile dell’intera Unione europea, in un periodo di crisi quale l’attuale, uno dei pochi comparti che sembra godere di buona salute è quello delle imprese rosa. Le buone performance del settore sono registrate nel secondo Rapporto nazionale sull’imprenditoria femminile realizzato da Unioncamere in collaborazione con il ministero dello Sviluppo economico e con il Dipartimento per le pari opportunità.

L’indagine

Lo studio di Unioncamere ha esaminato l’andamento dell’economia italiana tra il giugno 2010 e il giugno 2011, 12 mesi in cui le aziende a guida femminile hanno saputo farsi valere più di quelle a guida maschile.
Nei dodici mesi presi in considerazione, infatti, le imprese guidate da donne sono aumentate del 2,1% (segnando in termini assoluti un aumento di 29.040 unità) a fronte di una riduzione dello 0,4% (17.072 unità) di quelle maschili.
Terreni produttivi particolarmente fertili per le aziende rosa paiono essere stati il Lazio, la Lombardia e la Campania: è in queste regioni, infatti, che si registrano i saldi più positivi tra nascite e chiusure di imprese a guida femminile (rispettivamente 6.638, 5.310 e 3.248).

Come fanno impresa le donne?

Le imprese rosa vanno forte soprattutto nel settore dei servizi. Secondo l’indagine di Unioncamere, tra le aziende attive nei comparti relativi alla sanità e all’assistenza sociale circa il 41% era guidato da una donna.
Su scala nazionale, le imprese rosa sono ben rappresentate anche nel commercio (29,5% delle aziende in totale) e in agricoltura (18,8%).
Per quanto riguarda la struttura giuridica che le imprenditrici scelgono di dare alle loro aziende, si nota che nell’ultimo anno è considerevolmente cresciuta la quota delle società di capitale (+18%), mentre la più tradizionale tipologia delle imprese individuali ha fatto registrare un lieve calo (–0.48%).
Quanto avvenuto non è altro che un’inversione di tendenza (in termini assoluti, infatti, l’impresa individuale continua a essere la forma societaria più diffusa nel mondo dell’imprenditoria femminile, con un incidenza del 60,7% sul campione totale), ma viene comunque interpretato positivamente dagli esperti: l’evoluzione delle aziende rosa verso forme più strutturate sembra indicare una crescente solidità organizzativa e patrimoniale.

Dove fanno impresa le donne

Il rapporto di Unioncamere riserva, poi, altre sorprese. Se si scompone il totale delle aziende rosa attive in Italia per regioni di appartenenza, si scopre infatti che l'imprenditoria femminile è maggiormente concentrata nel Sud del Paese.
Nel Meridione, escludendo i dati delle isole, alla fine di giugno del 2011  si registrava un tasso di femminilizzazione del tessuto imprenditoriale pari al 26,1% (con precisione, 355.754 imprese, pari al 25% di tutto l'universo imprenditoriale femminile). In seconda posizione, il Nord-Ovest (dove ha sede il 24,5% delle aziende rosa), quindi – a seguire – il Centro (21,5%) e il Nord-Est.

Fonte:http://www.borsaitaliana.it

 

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Di Massimo Vasi (del 01/10/2011 @ 08:54:00, in NOTIZIE DI CONSULENZA IN EVIDENZA, linkato 35498 volte)

Riportiamo integralmente un articolo pubblicato su Adnkronos il 30/09/2011

Formazione: strumento utile contro la crisi, ma le imprese tagliano le risorse

La formazione è un valido strumento contro la crisi.

Ma spesso le imprese, proprio a causa della crisi, tagliano il budget destinato all'aggiornamento professionale. A sottolinearlo all'Adnkronos, è Hrcommunity Academy, il network dei direttori risorse umane ed Hr manager di aziende italiane e internazionali. "'Chi continua ad imparare, giorno dopo giorno, resta giovane'. Lo sosteneva Henry Ford e ne sono personalmente convinto" commenta Giordano Fatali, presidente del network.

Tra il 2009 e il 2011 il decremento degli investimenti in formazione si attesta in un range che va dal 10% al 40%. Purtroppo, spiega Fatali, "in questo momento storico, l’altalena della Borsa, la riduzione delle entrate e la contrazione dei consumi e degli investimenti, spinge le imprese a tagli più o meno drastici che, in misura diversa, spesso vanno ad incidere significativamente sulle variabili strategiche che consentirebbero l’avvio di dinamiche di sviluppo quali l’innovazione, la ricerca e soprattutto la formazione".

La crisi, dunque, commenta il presidente del network dei direttori delle risorse umane, "torna puntuale quale variabile influente sulla formazione delle risorse''. La riduzione, aggiunge Fatali, "è più evidente nelle piccole e medie imprese, meno nelle grandi seppure la maggior parte del campione riconosce nella formazione uno strumento idoneo a contrastare la crisi, soprattutto quando si parla di formazione tecnica e manageriale funzionale all’aggiornamento delle competenze e votato all’aumento della competitività".

Da una recente survey sulla formazione in azienda, condotta ad inizio 2011, da HrCommunity Academy che coinvolge oltre 400 aziende, emerge come per 100 aziende del campione coinvolto, i giorni di formazione annui per dipendente non superino quota 5 per le grandi imprese e 3 per le piccole e medie imprese. Quanto al budget investito è sempre inevitabilmente la dimensione dell’azienda a proporzionare la tipologia di spesa: intorno ai 7 milioni di euro nelle grandi imprese, 300/400 mila euro nelle medie e non oltre i 20mila nelle piccole.

Le grandi imprese, dunque, "realizzano in proprio maggiori iniziative di formazione caratterizzate da un elevato livello partecipativo concretizzato dal coinvolgimento attivo delle risorse. Il tasso di partecipazione cresce dunque all’aumentare della dimensione dell’azienda, ma è anche sensibile e dipendente dal settore economico dell’azienda stessa. In testa emerge il settore energetico e creditizio, seguito da quello delle costruzioni, dal trasporto e dai servizi".

Ma le aziende che decidono di investire in formazione, possono accedere a delle agevolazioni’ "Fermo restando che ogni politica formativa rappresenti a tutti gli effetti un impegno economico che l’azienda deve poter sostenere, esistono delle possibilità di finanziamento che non sempre vengono adeguatamente utilizzate", risponde Fatali.

"L’impresa può ad esempio contare su appositi fondi economici a supporto delle proprie iniziative formative. I Fondi Paritetici Interprofessionali, nel biennio 2009-2010, hanno stanziato circa 670 milioni di euro di cui 135 espressamente dedicati alle aziende colpite dalla crisi economica. Inoltre esistono ulteriori possibilità formative che hanno una ridotta necessità di investimento economico pur garantendo un alto livello di utilità e forti risultati partecipativi tra le persone coinvolte: la formazione interna, così come i percorsi di coaching rappresentano un brillante esempio in tal senso".

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Di Massimo Vasi (del 01/10/2011 @ 08:13:49, in Formazione Aziendale, linkato 39979 volte)

La crescita delle aziende e del loro valore nel medio lungo periodo non sono legati solo ed esclusivamente a parametri di carattere finanziario, ma soprattutto in un contesto turbolento e fortemente dinamico come quello che stiamo attraversando, sono legati anche a parametri che in letteratura sono definiti “intangible assets”, clienti, competenze, sistemi informativi ecc. che le aziende devono essere in grado di monitorare e misurare. D’altra parte “Se non puoi misurare, non puoi gestire”.

Da una ricerca svolta recentemente sulle medie aziende italiane sono emerse interessanti evidenze sulla necessità di introdurre sistemi di controllo di gestione innovativi che siano orientati non solo al breve periodo ma anche al medio lungo periodo.

In particolare sono tre gli aspetti di maggior interesse emersi dalla ricerca:

  1. l’85% degli imprenditori e dei top manager intervistati hanno dichiarato di aver individuato chiaramente la strategia aziendale ma di non riuscire pienamente a coinvolgere e misurare le proprie risorse,
  2. oltre il 70% delle aziende intervistate hanno manifestato il fatto che il loro sistema di controllo di gestione sia troppo orientato a soli indicatori finanziari non riuscendo a monitorare e quantificare interventi legati ai cambiamenti organizzativi,
  3. oltre l’80% delle aziende non dispone di un sistema di reporting in grado di monitorare con puntualità l’andamento della propria azienda.

Questi tre aspetti comuni alla maggioranza delle aziende intervistate appaiono come veri e propri punti di debolezza alla creazione di valore nel medio lungo periodo. Solo l’adozione di un sistema di misurazione delle performance che metta in relazione tutti i driver per la creazione di valore, siano essi tangibili o intangibili, consente di orientare un’azienda verso una crescita stabile e duratura.

Lo strumento di reporting da costruire deve essere in linea con gli obiettivi strategici di medio lungo periodo dell’azienda e di tutti gli stakeholders e deve sensibilizzare ed incentivare tutta l’organizzazione al raggiungimento di tali obiettivi. Deve essere in grado orientare le iniziative e gli sforzi delle varie componenti aziendali verso il raggiungimento di risultati comuni e congruenti senza inutili dispendi di energia. D’altra parte il sistema di misurazione che si adotta tende inevitabilmente a influenzare il comportamento dei soggetti all’interno ed all’esterno dell’impresa

Un sistema utile alla soluzione di queste carenze deve essere un insieme di metodologie e strumenti che supportano il top management nel tradurre la mission e la strategia in obiettivi e misure organizzative nelle quattro differenti prospettive che generano la creazione di valore sia nel breve sia nel medio lungo periodo:

  • la prospettiva finanziaria
  • la prospettiva del cliente
  • la prospettiva interna
  • la prospettiva di innovazione ed apprendimento.

Un sistema che, integrando obiettivi, misure, target da raggiungere ed iniziative da intraprendere attraverso un approccio top-down, garantisce il coordinamento e la continuità nell’applicazione della vision e della strategia aziendale a tutti i livelli dell’organizzazione aziendale.

Il sistema oltre a supportare la pianificazione ed il controllo strategico dell’intera azienda, permette una verifica immediata delle strategie che si stanno implementando e della loro realizzabilità e può essere applicato anche in interventi e progetti di ampiezza più ridotta:

Per la realizzazione di un sistema per la Creazione Continua di Valore è necessario integrare il know-how specifico della singola azienda con competenze specifiche nel controllo di gestione e nell’organizzazione aziendale.

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